新时代新发展阶段，劳动者的权益诉求内涵更丰富、水平更高。南沙区人民法院和南沙区总工会持续深化“法院+工会”联动机制，紧紧围绕维护职工合法权益，在业务培训交流、强化工会劳动争议调解、加强劳动争议信息共享等方面共抓“九分落实”。
现聚焦职工群众所需，协同发布“2024年度维护职工合法权益劳动争议案例”。本批案例涵盖了新业态用工认定、“超龄”劳动者权益保障、企业搬迁经济补偿争议等十个社会热点问题，特设法官说法和工会律师建议栏目，希望能够通过以案释法引导用人单位尊重劳动者合法权益，依法规范用工；引导劳动者提升法律意识，合法理性维权。
南沙区人民法院与南沙区总工会将以此为契机，深化协作联动机制建设，为构建和谐劳动关系、优化区域法治化营商环境作出新的更大贡献。此次发布的该批案例中以下三个案例由南沙法院提供。
崔某原为华某公司的员工，2019年9月双方签订了《竞业限制协议》，约定崔某从华某公司离职之日起年内，崔某不得在与华某公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务。
2023年3月，崔某从华某公司离职，并签收了《竞业限制开始通知书》，其中约定崔某需每月向华某公司提供任职情况书面证明材料，并明确了竞业限制补偿金为1900元。后崔某并未配合提供相关证明。
2023年6月，华某公司经调查发现崔某多次出现在某公司厂区中，且该公司为华某公司的竞争对手。华某公司认为崔某未履行竞业限制协议约定的义务，严重侵犯了华某公司的合法权益。崔某认为双方就竞业限制的经济补偿没有达成一致意见且华某公司确定的竞业限制经济补偿标准远低于广州市最低工资标准，严重有失公平；其本人也未实际领取竞业限制经济补偿。由此，双方产生了纠纷。
法院认为：华某公司与崔某已在《劳动合同》《竞业限制协议》中约定崔某需履行竞业限制义务。崔某从华某公司离职后入职新公司，以外包服务的方式为华某公司的竞争对手服务，已违反了《竞业限制协议》关于竞业限制的约定。其中的竞业限制补偿金标准虽低于法定标准，但并不必然导致竞业限制协议无效，亦不能当然免除竞业限制义务的履行。法院据此认定崔某违反竞业限制约定，判决崔某支付竞业限制违约金。
法律法规关于竞业限制的规定，旨在平衡用人单位保护商业秘密的权益与劳动者的劳动自由权、生存权。竞业限制协议不存在损害国家、集体或者第三人利益等法律规定的合同无效的情形，应尊重当事人意思自治认定为有效。
其中，经济补偿金条款不属于竞业限制协议的效力要件，经济补偿金条款的缺失不会影响竞业限制协议的效力。若竞业限制补偿金标准过低，可通过后续协商或仲裁诉讼方式予以调整。
2022年5月，年近六旬的陈某入职伟某公司消杀作业部并签订《劳动合同》。2022年10月6日，因司机驾驶消杀车辆突然加速，导致正在车上进行消杀作业的陈某受伤。随后，陈某被送往医院治疗。陈某此次受伤经人社部门认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定劳动功能障碍程度为玖级。伟某公司未为陈某购买工伤保险。陈某提交的《社会保险情况协查证明》显示其未在广州市享受基本养老保险待遇。
2023年12月，经陈某申请，劳动仲裁部门裁决伟某公司应支付陈某工伤保险待遇，但未支持陈某关于一次性伤残就业补助金的仲裁申请等。
陈某认为，虽然自己已经到了法定退休年龄，但是与获得劳动报酬并不冲突。如果因为在工作过程中受伤导致自己伤残造成劳动能力下降上海市案例，无法提供劳务，则再次就业的机会就会降低，进而影响获得劳动报酬。因此，用人单位应该承担一次性伤残就业补助金支付责任等。伟某公司认为，双方签订《劳动合同》时，陈某已超过58周岁，超过法定退休年龄，双方建立的是劳务关系，伟某公司无需承担陈某的工伤保险待遇支付责任西安市案例。因此，陈某与伟某公司均诉至法院。
伟某公司是否需要向陈某支付工伤保险待遇；伟某公司是否需要向陈某支付一次性伤残就业补助金。
法院认为：陈某入职时58周岁，属于已达到法定退休年龄在工作期间受到人身伤害的情形。伟某公司无证据证明陈某享受基本养老保险待遇。尽管陈某与伟某公司之间为劳务关系，但陈某已被认定为工伤，陈某有权依照相关规定要求伟某公司参照《广东省工伤保险条例》支付工伤保险待遇。
已经达到法定退休年龄，不能享受到基本养老保险待遇的人员，但确有通过提供劳动以获取报酬的客观需求，若以其超过法定退休年龄径直剥夺其享受一次性伤残就业补助金的权利，显然有违工伤保险制度的建立初衷。伟某公司与陈某均确认陈某在涉案工伤事故发生之后就未再回去上班，可见双方之间的劳务合同关系已实际解除，结合陈某的劳动能力伤残程度，陈某有权要求伟某公司支付一次性伤残就业补助金。
劳动法律规定劳动者达到法定年龄依法退休，本质上是为了保护符合退休条件劳动者的权益。近年来，越来越多的超过法定退休年龄的劳动者根据其身体及经济状况选择继续工作，已达法定退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇，其因工受伤后可以要求用人单位支付包含一次性伤残就业补助金在内的各项工伤保险待遇。
保障“超龄”劳动者的合法权益，既是企业的法定义务，也是企业应承担的社会责任。企业在完善用工环境、安全保障的同时，对于符合条件的“超龄”劳动者，可通过购买雇主责任险等方式降低用工风险及成本，更好推动自身长远发展。
蔡某为车某公司的员工，车某公司主管汪某安排蔡某和另一名员工将部分报废物品拉至废品站出售，出卖所得费用560元由蔡某收取并保管，用于工作场地的公共开支。后蔡某实际支出了200元，剩余360元处于结存状态。
对于上述行为，车某公司对相关情况进行调查了解后，认为告蔡“严重违反公司规章制度”，并告知与其正式解除劳动关系。
蔡某认为，他受车某公司主管汪某的安排出售报废物品，并代为收取和保管售卖款项用于工作场地公共支出。汪某未及时向车某公司请示，所造成的后果不应由其本人承担。且他的行为并未触犯公司管理制度和基本行为准则，未达到严重违反公司规章制度、解除劳动合同的程度，车某公司据此解雇蔡某缺乏事实和法律依据。由此，双方产生了纠纷。
劳动者尽合理注意义务后执行了上级错误的指令，用人单位是否可以直接据此解除与劳动者的劳动关系？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”据此，用人单位应对其解除与劳动者劳动合同的合理性、正当性、必要性承担举证责任。劳动者执行上级错误指令，但尚不足以证实其属于私自处分、侵占获利的事实，无法证实其行为给用人单位造成的损害重大，或足以达到解除劳动关系的严重程度，用人单位据此直接解除劳动关系缺乏客观性、合理性、必要性。
